管理是一种分配：权力、责任、利益；分配好了，才能让每一个成员承担起他的责任，才能发挥能力和热情。——《管理的常识》陈春花

2020年12月11日-13日，在2020级MBA21班的《管理思维与创新》课上，张焱老师为同学们带来了一场精彩生动、干货十足的“管理思维”分享。

张老师首先阐述了“什么是管理”，她表示，管理的核心是一定要实现目标。管理的中心工作是管理他人的工作，是通过他人的劳动而收到效果，而非事必躬亲。

在职场中每个人都需要具备三种技能：技术技能、人际技能、概念技能，张老师进一步解释，管理层次越高，技术技能占比越低，概念技能占比越高，管理要更上一步，就要多站在更高的角度考虑问题。

谈及管理讲究效率和效果问题，张老师表示，运用正确的手段和方法，正确地做事是效率问题。而做正确的事是方向问题，这才是第一最重要的，确保最终效果。

课堂上，张老师还带同学们一起回顾了管理学的发展史。从泰罗的“科学管理理论”到法约尔的14条管理原则，再到马克斯•韦伯的“理想的行政组织理论”、梅奥的人际关系理论等，让大家了解管理作为一门学科的发展演变过程。当然，管理的重心在于人，而人是靠思想、感情支配的，因此管理工作必然带有深厚的艺术色彩。

后面的课堂，张老师围绕管理的四大职能——计划、组织、领导、控制，为同学们逐一讲解，并让各组代表上台分享小组的案例讨论，让同学们更好地理解管理的本质。

一组：杨翩
管理的本质：制定规则，达成目标
管理的本质就是制定规则，制定规则是一项建立在科学基础之上的艺术。如何让管理者不用事必躬亲，事事亲力亲为，只需做到制定好规则，让员工执行，而执行的结果又是管理者想要的。没有科学和人性化艺术结合的规则，哪有合理的执行呢？

在老一辈的管理者中老是听到：“狠抓落实，常抓不懈，一抓到底，两手抓，两手都要硬等等”，这些话语貌似决心很大、魄力很大。但反过来说“狠抓落实”可能恰恰说明“制度笨拙”，只能通过人为的努力去弥补制度的“笨拙”。科学，是要追寻和探究事物的自身内在的机理和客观规律，而体现科学和人性化艺术的管理制度，是能让制度执行事半功倍，甚至是自动执行的。

管理者在设定规则的时候，一定要考虑将利益内嵌到规则里面，规则一旦脱开了利益，被羞辱的一定是制度，受伤害的一定是企业。当然，我说的利益追求是广义的利益，包含经济利益、情感追求、精神追求、知识追求。这种利益和科学的融合，就是我理解的在科学基础上的艺术。

二组：吴茜
群策群力 避免盲思
群体盲思，指团体在决策过程中，由于成员倾向让自己的观点与团体一致，因而令整个团体缺乏不同的思考角度，不能进行客观分析。一些值得争议的观点、有创意的想法或客观的意见不会有人提出、或者是遭到忽视及隔离。群体盲思可能导致团体作出不合理、甚至是很坏的决定。

群体盲思是由团队的同质化、过往成功经验、趋利避害的人性、强势的领导和缺乏规范的决策程序等原因造成的，可以通过使团队成员异质化、领导者有意识地引导、建立科学的决策程序和引入外部意见等管理手段来避免。

二组同学同时援引了实际工作中的案例，进一步说明了群体盲思的成因和预防方法。老师点评引出了“极化”这个管理学概念，给予了同学们更多的启发。

三组：郑邦煦
未来的组织形态
针对老师案例中提出的“当影响组织绩效的因素从内部移到外部，管理该怎么办？”的问题，三组同学查阅了陈春花老师的大量文章、书籍，对组织问题进行了热烈地讨论，并在管理课堂上做了关于未来的组织形态的分享。

当下的时代，组织面临着几个难题：一、深度关联而又表面无序的市场：被美国卡住脖子的芯片，表面看只是一个环节，但深究就发现其背后的产业链异常复杂，深度关联；
二、没有注定成功的金科玉律：美团、滴滴靠烧钱补贴的方式成功占领了市场，开始转向盈利，但用同样方式的OFO却倒下了，蛋壳也暴雷了；
三、无法预知的新挑战：今年的新冠疫情，就是没人能预知到的挑战。

组织的功能是要识别组织战略和所处环境对组织能力提出的要求，进而结合目前管控模式，优化调整组织架构。面临新时代的这三大难题，未来的组织应该怎样调整适应呢？正如陈春花老师的《共生：未来企业组织进化路径》中提出，共生型组织就是一个可能的答案，共生型组织有四个特点：互为主体性、整体多利性、柔韧灵活性、效率协同性。这要求我们在认知上有两个突破，第一是要打破边界，让组织像水一样，第二要是“慢就是快”，走不可替代的道路，发展自身的核心竞争力。

四组：肖天恩
幼狮计划：“幼狮”是这样炼成的
四组分享“幼狮计划”案例，通过餐饮界的“西点军校”之称的王品集团，从心理韧性、正视挑战性、主动试验、学会反馈、情绪调控等方面开展“幼师计划”，关联到现今的各公司的管理培训生、菁英计划、新能量等类似管理方式，阐述了培养“幼狮”的本质是：为企业培养未来领导者。剖析“幼狮计划”不仅在业务发展、人才储备、提高管理效率和保持优势竞争给企业带来收益，同时增强个人的事业心、领导力、快速学习能力、和表达和说服的能力，具有双向收益。

然而，实行“幼师计划”还会面临残酷的淘汰机制、轮岗的挑战、培训机制不完善、定岗不确定性问题。特别是不同行业，像酒店、餐饮、制造业、金融行业等有着不同的管培方式和侧重点。结合实际工作中研发管理体系从文化建设、核心素质培养到战略实现，分享了高绩效团队的成长和建设过程和相关复用的经验，最后引申出可能带来的管理问题：如俄罗斯套娃、德不配位、权责不对等、不患寡而患不均的思考。

五组：谢培德
上下级关系：情绪耗竭与犬儒主义
五组分享了“上下级互换关系LMX理论”，即指领导和下属之间关系程度的差异性，高程度的上下级交换关系表现为相互信任，共同投入，互得回报，是一种成熟的伙伴关系。LMX 理论前提条件是领导者和下属都有着高诚信，并相互信任，建立成熟的互换关系。

极端的高层度上下级关系，会造成“圈内成员——工作要求高——情绪耗竭增加”；
反过来，低程度的上下级关系，会造成“圈外成员——工作资源少——犬儒主义增加”，犬儒主义是一种带着厌倦情绪的负面态度，对于他人行为的动机与诚信都采取一种不信任的态度，对工作表现为漠不关心，愤世嫉俗。

如何建立高程度的上下级交换关系？对于下级来说，首先做好自己的角色定位，修炼好内功，对于上级来说，要不断地提升自我的修养和管理能力，在实践中去总结，避免上下级关系互换理论当中带来的负面影响。

六组：董律子
管理者角色转型：
员工很出色，领导却很糟糕？
针对“为什么有的人做员工很出色，做领导却很糟糕？”引发的思考：企业在选拔管理者应该注意什么？六组小伙伴通过对案例和身边类似的故事分析，思考企业（人力资源）管理底层逻辑，解决此类问题。

从公司角度分别是：识人、用人、育人、留人。从员工角度分别是，在提拔前有自我认识、企业分析、团队分析、能力提升；提拔中要明确个人意愿、建立自信心，把握实战机会，提拔后要有思维和工作方式转变等。

最后，为了保障企业和员工的长治久安，保持与员工的长期合作关系，企业应该建立人才是第一资源的意识，建立科学的制度体系，并把重视人才落到实处；
员工应该不断提升综合实力，应对市场竞争，实现职业的发展。原文作者：钟晓春